[경영학 : 인사/조직/전략] 02 조직행동 : 개인

 

 

 

01 조직행동 개요

 

(1) 조직행동 학습 이유

: 전략, 목표, 조직구조, 기술, 공식적 권한 등은 조직에서 쉽게 관찰 가능한 요소지만 이들이 형성되는데 영향을 미치는 요소들은 숨겨져 있어 관찰이 어려움. 이에 조직에서 일어나는 여러가지 현상들을 이해하기 위해 숨겨진 요소들에 대해 학습하게 되는데, 이게 바로 조직행동임.

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(2) 조직행동이란?(OB : organization behavior)

: 조직행동은 사람들의 행동과 태도를 체계적으로 연구하는 학문, 조직 구성원에 대한 조직의 영향과 조직에 대한 인간의 영향을 연구.

호손실험으로 시작된 인간관계론과 뒤를 이은 행동과학 연구를 기반으로 한다.

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(3) 조직행동의 연구대상

: 생산성(productivity), 결근(absenteeism), 이직 (turnover), 조직시민행동(OCB : organizational citizenship behavior)

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* 조직시민행동의 예 : 다른 팀원의 업무를 자발적으로 돕는 행동, 추가적인 업무에 자원하는 행동, 갈등이 발생하지 않도록 예방하는 행동, 자신이 속한 집단에 좋게 이야기하는 행동

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(4) 조직행동의 체계

: 조직행동은 세가지 분석수준을 가지고 있다. 개인수준, 집단수준, 조직수준

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02 개인수준

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1. 능력 (ability)

(1) 능력의 정의

과업을 수행할 수 있는 개인의 역량(소질)

동기부여 → 노력 → 성과 ↑ 능력

 

 

2. 학습 (learning)

(1) 학습의 정의

경험을 통해서 발생한 행동의 항구적 변화

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(2) 학습 이론

1) 고전적 학습이론 (classical conditioning)

: 심리학자 파블로브(I. Pavlov)가 고안. 조건 자극을 무조건 자극과 연관시킴으로써 조건 자극으로부터 새로운 조건반응을 얻어 내는 과정

* 개를 이용한 실험 : 개는 '고기(무조건 자극)'을 보면 반사적으로 '침(무조건 반응)'을 흘른다. 고기를 줄때마다 '종소리(조건 자극)'를 울린다. 나중에는 종소리(조건자극)만 울려도 침(​무조건 반응)을 흘린다.

* 마케팅 분야에서 고전적 학습이론 활용한 예
: 맥주광고를 할때 스포츠를 적극 활용한다. 스포츠(무조건자극)를 보면 사람들이 흥분(무조건반응)한다. 맥주(중성자극)를 보면 스포츠경기를 보듯 흥분한다.

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2) 조작적 학습이론 (operant conditioning) - 스키너 (B.F.Skinner)

: '★행위는 결과의 함수이다', 특정한 행동에 대해 긍정적인 결과가 제공되는 환경을 조성함으로써 그 행동의 빈도를 증가시킬 수 있다고 함.

f(결과) = 행위

행위 → 결과 → 행위의 증가 or 감소

조작적 학습이론의 이론적 기반

① 효과의 법칙 : 호의적 결과가 따르는 행동은 반복되고 호의적이지 않은 결과가 나타나는 행동은 반복되지 않는다는 것
② 강화의 법칙 : 바람직한 행동을 지속하기 위해 강화요인 이라는 매개체 필요

​* 조련사가 물개에게 박수를 훈련시키기 위해 조련사를 따라 박수를 치면 꽁치를 줌. 이때 꽁치가 행동을 강화시키는 매개체 역할을 하게 됨.

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3) 사회적 학습이론 (social learning)
: 사람들이 관찰과 간접적인 경험을 통해 스스로 배울 수 있다는 이론. (인지적, 대리학습)

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(3) ★행동 형성★ (shoping behavior)

: 학습을 통해 사람들의 행동을 단계적으로 변화시키려 시도하는 것.

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1) 긍정적 강화 (positive reinforcement)

: 특정행동과 긍정적인 결과를 연계하여 제공함으로써 그 행동을 반복하도록 유도하는 것. (칭찬함으로써 성과를 높이는 것)

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2) 부정적 강화 (negative reinforcement)

: 불유쾌하고 부정적인 결과를 제거함으로써 바라는 행동이 반복되도록 하는 것. (잔소리를 안하는 것)
① 도피학습
② 회피학습

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3) 벌 (punishment)

: 특정행동 중지시키기 위해 불쾌한 결과를 제공하는 것 (지각한 학생에게 화장실 청소 시킴)

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4) 소거 (extinction)

: 긍정적 강화요인 제거함으로써 특정행동의 중단을 유도하는 전략 (지각하는 직원에게 성과급 주지 않음)

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(4) 강화 주기

행동형성은 강화의 시기에 의해 큰 영향을 받음.

​	강화주기		강화	강화 행동에 미치는 영향	예
연속적 강화 (continuous reinforcement)	연속적		바람직한 행동을 할때 마다 보상 제공	새로운 행동 신속하게 학습 강화 중단되면 급속하게 사라짐	칭찬
단속적 강화 (intermittent reinforcement)	간격법	고정 간격법	고정된 시간 간격으로 보상 제공	평균적이고 불규칙한 성과 강화 주간되면 급속하게 사라짐	월급
		변동 간격법	고정되지 않은 시간 간격으로 보상 제공	약간 높고 안정적인 성과 서서히 사라짐	깜짝 퀴즈?
	비율법	고정 비율법	일정비율마다 보상 제공	높고 안정적인 성과 급속하게 사라짐	스타벅스 무료커피 (12잔)
		변동 비율법	정해지지 않은 비율로 보상 제공	매우 높은 성과 서서히 사라짐	빠칭코

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3. 태도

(1) 태도의 정의

대상, 사람, 사건에 대해 호의적이거나 비호의적으로 평가하는 것. 대상에 대해 개인이 지닌 느낌.

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(2) ★ 태도의 구성 요소

① 인지적 요소 : 사고·아이디어·신념
② 정서적 요소 : 감정, 좋다 나쁘다 등의 진술
③ 행동적 요소 : 특정한 방식으로 행동하려는 의도 (유일하게 관찰가능)

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(3) 태도의 일관성

펜스틴져 (Leon Festinger) 태도와 행동 사이의 불일치를 인지부조화 (cogenitive dissonance)라고 하며 사람들은 불일치가 없는 안정적인 상태를 추구한다고 주장했다.

​* 회사원 A는 공기나 수질오염을 시켜서는 안된다는 신념을 가지고 있으나 직무상 회사의 수익성을 위해 하수를 강물에 쏟아야 할 때 인지부조화가 발생한다. 이때 그가 인지부조화 요소를 감소시킬 수 있는 방법은 다음과 같다.

① 행동의 변경 : 강물을 오염시키는 행동을 중단한다.
② 다른 결론 내리기 : 사회의 이익보다 회사의 이익이 더 중요하다고 결론 내림
③ 태도의 전환 : 강물을 오염시키는 업체가 어디 우리 회사 뿐인가? 남들도 다하는데 뭐가 그리 나빠?라고 생각하며 태도를 바꾼다.
④ 가치 있는 조화 찾아냄 : "우리 회사가 강물을 오염시키지만 우리 회사가 생산해 내는 제품이 우리나라 산업 발전을 위해 중요한 것이다." 며 적극적인 태도를 가짐.

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(4) 직무와 관련된 대표적 태도들

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1) 직무만족 : 직무에 대한 호의적인 감정, 성과에 미치는 영향은 크지 않음.

① 직무만족의 구성요소 : 업무자체, 급여, 승진, 상사, 동료, 직무전반
② 직무만족이 조직에 미치는 영향
- 직무성과, 조직시민행동, 고객만족, 결근율, 이직률에 크고 작은 영향을 미침.

- 직무만족과 고객만족 : 서비스 직종에 종사하는 사람들은 고객과 직접 접촉하여 일을 하기 때문에 직무만족도가 높은 직원들이 행사하는 서비스를 받은 고객이 만족도가 높다. 이에 고객만족을 높이기 위해 경영진이 내부고객인 직원들을 만족시키는 것을 내부마케팅(internal marketing)이라고 한다.

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2) 직무몰입 (jop involvement)

: 종업원이 직업과 자신을 동일시 하고, 직업에 참여하고, 자신의 일을 가치있게 여기는 정도

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3) 조직몰입 (organotational commitment)

: 종업원이 특정 조직과 목표에 자신을 동일시하고, 조직에 남아있기를 바라는 정도

① 정서적 몰입 (affective commitment) : 조직에 대한 심리적 애착
② 지속적 몰입 (continuance commitment) : 경제적 가치에 근거한 몰입
③ 규범적 몰입 (normative commitment) : 도덕적 윤리적인 이유로 남아있는 의무감에 기초한 몰입

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4) 조직지원인식 (POS : perceived organizational support)

: 조직이 종업원을 위한 복지를 제공하거나 관심을 갖고 있다고 믿는 정도. (직원의 육아를 위해 탁아시설을 제공하는 것)

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5) 조직시민행동 (OCB : organizational citizenship behavior)

: 구성원의 공식 업무 이외 자유재량에 행해지고 다른 사람이나 조직에 도움이 되는 행동

① 이타적 행동
② 성실한 행동
③ 예의적 행동
④ 신사적 행동
⑤ 공익적 행동

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4. 감정

① 감정노동 (emotional labor) : 일을 할 때 감정을 사용 하는 것 (서비스업)
② 감정적 부조화 (emotional dissonance) : 직무수행에 필요한 감정과 실제 느끼는 감정이 다를 경우 (승무원 미소, 장례지도사 슬픔 등)
③ 감정지능 (EI : emotional intelligence) : 자신의 감정을 잘 알고, 타인의 감정을 잘 파악하여 감정적인 자극과 정보를 간파하고 관리하는 능력.

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5. 성격

(1) 성격의 정의

한 개인이 타인과 어떻게 반응하고 상호작용하는 지에 영향을 미치는지 심리학적 특성들의 조합

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(2) 성격의 유형

1) MBTI (Myers-Briggs Tyep Indicator)

 

① 개인의 에너지가 어느 쪽으로 많이 사용되는가? (에너지 방향) E (외향형) - I (내향형)
② 외부의 정보를 인식하고 수집하는 방법이 어떤가? (정보인식) S (직관형) - N (감각형)
③ 어떤 방식으로 의사결정을 하는가? (결정방법) T (사고형) - F (감정형)
④ 어떤 양식으로 살아가는가 (생활양식) J (판단형) - P (인식형)

외향형 Extroversion	감각형 Sensing	사고형 Thinking	판단형 Judging
에너지방향	정보인식	결정방법	생활양식
내향형 Introversion	직관형 iNtuition	감정형 Feeling	인식형 Perceiling

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2) Big 5 모델

① 외향형 (extroversion) : 사회적 관계 속에서 편안함을 느끼는 정도
② 친화형 (aggreeableness) : 타인을 존중하는 성향
③ 성실성 (conscientiousness) ★ : 신뢰성, 성실성이 높은 사람은 책임감이 있고 잘 조직화되어 있어 의존할 만하고 일관성이 있다.
④ 정서적 안정성 (emotional stability) : 스트레스에 대처하는 개인의 능력
⑤ 개방성 (openness to experience) : 새로운 것에 호기심을 갖고 매료되는 정도

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(3) 조직행동에 영향을 미치는 주요 성격적 특성

1) 통제의 위치 (locus of control)

① 내재론자(internals) : 자신의 운명을 스스로 통제한다고 믿는 사람
② 외제론자(externals) : 자기 외부에 존재하는 힘에 의해 운명이 결정된다고 믿는 사람

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2) 마키아벨리즘

: 자신의 목표 달성을 위해 타인을 이용하거나 조작하려는 성향.
결과가 수단을 정당화 할 수 있다고 믿는 정도

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3) 나르시시즘

: 자신의 중요성을 과도하게 포장, 큰 인정욕구, 권리욕

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4) 자기감시성향 (self-monitoring)

: 외부 상황적 조건의 변화에 잘 적응하는 사람.
외부 자극에 민감해 상황에 따라 다른 방식으로 행동하는데 능숙. 눈치 빠르고 행동의 일관성이 낮은편.

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5) 위험감수 성향

: 위험을 감수하려는 의지의 차이

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6) A형 성격 (type A personality) = 완벽주의 성향

Type A	Type B
- 항상 움직인다 - 재빠르게 걷는다 - 식사를 빨리 해치운다 - 말을 빨리 한다 - 참을성이 없다 - 두가지 일을 동시에 수행한다 - 여가시간을 잘 활용하지 못한다 - 숫자에 신경을 많이 쓴다 - 성공을 양적인 잣대로 측정한다 - 공격적 - 경쟁심 강함 - 항상 시간에 쫓긴다	- 시간에 관심이 없다 - 참을성이 있다 - 허풍을 떨지 않는다 - 시합은 재미로 승부에 관심 없음 - 죄의식 없이 푹 쉰다 - 마감 시간에 쫓기지 않는다 - 행동이 부드럽다 - 절대로 서두르지 않는다 ​ ​ ​ ​

 

7) 적극적 성격

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8) 자기 존중감 (self-esteem)

: 성공에 필요한 능력을 자신이 보유하고 있다고 믿음

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9) 자기 효능감 (self-efficacy)

: 특정 상황에서 특정 일을 얼마나 잘할 수 있는 지에 대한 믿음. 기대이론과 유사한 개념.

* 자기효능 증감 방법

① 성공경험
② 대리 모델링 : 누군가 해당 일을 하는 것을 보았을 때
③ 구두 설득 : 타인의 칭찬
④ 각성

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6. 가치관

(1) 가치관 (values)

가치판단기준, 행동에 직접적 영향 X

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(2) 가치관의 유형

① 궁극적 가치 (terminal values) : 평생 추구하는 목표
② 도구적 가치 (instrumental values) : 궁극적 가치를 달성하는 수단

 

 

(5) 가치관과 국가문화

: ★ 홉스테드 (Geert Hofstede) - 국가별 문화차이

IBM에서 주재원을 적재적소의 국가에 파견하기 위해 제작됨.

① 개인주의 vs 집단주의
② 남성문화 vs 여성문화
③ 장기 성향 vs 단기 성향
④ 권력격차
⑤ 불확실성 회피 성향

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7. 지각

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(1) 지각의 정의

감각적인 느낌을 조직화하고 해석함으로써 자신의 환경에 의미를 부여하는 과정

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(2) 지각에 영향을 미치는 요소

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(3) 대인지각 (person perception)

: 사람들이 다른 사람을 어떻게 지각하는 지

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1) ★ 귀인이론 (attribution theory) - 켈리 (H.H.Kelley)

: 행동의 원인을 내부로 돌리느냐 외부로 돌리느냐에 대한 결정요인

 

★ 귀론이론의 법칙

* A군이 영어시험에서 낮은 점수를 받은 원인이 내부에 있을까 외부에 있을까?

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① 특이성 (distinctiveness) : 다른 과업과의 비교

A군이 영어시험 외에도 수학, 과학, 사회에서 낮은 점수를 받았다. → 내부요인 (공부를 안함)
A군이 영어시험에서만 낮은 점수를 받았다 → 외부요인 (영어시험이 어렵게 출제됨)

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② 합의성 (consensus) : 동료와 비교

A군만 영어시험에서 낮은 점수를 받았다 → 내부요인
A군 뿐만아니라 다른 학생 점수도 낮다 → 외부요인

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③ 일관성 (consistency) : 시한 흐름 속 직무의 일관성

A군은 그동안 매번 낮은 영어 성적을 받았다 → 내부요인
A군은 이번만 낮은 영어 성적을 받았다 → 외부요인

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2) ★ 귀인오류 ★

① 근원적 귀인오류 : 타인의 행동 평가할 때 상황적 요소가 발생했을 가능성을 과소 추정, 인물의 성향·기질·성격과 같은 내적인 요소 발생 가능성을 과대 추정하는 경향
② 행위자 - 관찰자 편향 : 타인의 행동은 내적 요소에 귀인하고 자신의 행동은 외적 요소에 구인하는 오류
③ 자존적펀견 : 자신의 성공은 내부에 귀인하고 자신의 실패는 외부에 귀인하는 것 (자존심 지키기 위해)

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3) ★ 대인지각에서 자주 사용되는 편법

① 선택적 지각 (selective perception) : 관찰자의 관심, 배경, 경험, 태도 등에 따라 모아지는 지각이 달라 발생하는 오류

② 후광효과 (hole effect) : 지엽적인 특성만 보고 그 사람의 모든 측면을 '긍정적'으로 평가하는 오류 "horn effect(뿔효과)"라고 부르기도 함

③ 대비효과 (contrast effect) : 대비되는 정보로 인해 판단이 왜곡 되는 것 (면접장에서 태도가 불량한 지원자 다음으로 면접을 볼때 평범해도 우수하게 보이는 것)

④ 주관의 객관화 (projection) : 자신과 비교하여 남을 평가 (도덕적인 사람을 타인도 도덕적으로 평가)

⑤ 스테레오타이핑 (stereotyping) : 사람이 속한 집단의 속성으로 사람을 판단 (경상도 출신인 A는 보수정당을 지지할 것이다)

⑥ 관대화 경향 (leniency) : 상대를 매우 좋게 / 가혹화 경향 (strictness) : 상대를 매우 안좋게 / 중심화 경향 (central tendency) : 좋다 나쁘다 판단을 기피하여 중간 정도로 판단하는 것

⑦ 최근 효과 (recency) : 과거 행위보다 최근의 행위에 비중 두어 대상을 인식 (연말시상식에서 연말에 개봉한 영화가 대상을 받는 것이 대부분인 이유)

초기 효과 (primacy) : 초기 정보에 더 의존하는 경우 (면접을 본때 초기 지원자에 후한 점수를 주는 것)

⑧ 유사효과 (similar to me effect) : 자신과 유사한 사람을 호의적으로 평가하는 것

⑨ 자성적 예언 (self-fulfilling prophecy / 피그말리온 효과 Pygmalion effect) : 타인이 기대하는 바가 현실로 나타나는 경우 (헬렌켈러가 훌륭히 자라기 바란 설리만 선생님의 염원이 현실화 됨)

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(4) 사회적 지각 (social perception)

1) 정의 : 타인을 정확히 이해하기 위해 그들에 대한 정보를 결합·통합·해석하는 것

 

2) 스키마 (schema)

: 정보를 단순화 시키기 위한 것. 외부세계를 이해하는 인지적 틀. 특정 자극에 대한 우리의 생각, 정보, 감정의 분류 체계. 스키마 활용의 장점은 과거 경험과 신념으로부터 요약된 교훈을 얻어 이를 활용할 수 있음.

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8. 개인 의사결정

 

(1) 합리적 의사결정 (rational decision making)

: 인간과 조직은 합리적이기 때문에 여러 대안 중 가장 최적의 대안을 선택하고 실행할 수 있다고 보는 견해. 경제인.

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(2) 제한된 합리성 모형 (bounded rationality model) - 사이몬(H. A. Simon)

: 의사결정자는 합리성을 추구하지만 실제로는 여러 제한 요소 때문에 합리성이 제한됨. 따라서 최적은 아니지만 만족스러운 대안을 선택하게 된다는 견해.

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(3) 직관적 의사결정 (intuitive decision making)

: 경험, 느낌, 축적된 판단에 근거한 의사결정

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* 직관적 의사결정이 필요한 상황은 '불확실성 수준이 높을때', '참고할 사항이 없을 때', '변수를 과학적으로 예측하기 힘들때', '시간의 제약이 있을때' 등이 있다.

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(4) 의사결정과정의 오류

 

1) 과도한 확신

: 지나치게 낙관적으로 생각하는 경향

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2) 유용성 오류

: 쉽게 접근할 수 있는 정보를 근거에 두고 판단하는 경향
* 택시 사고와 비행기 사고 중 택시를 타고 가다 죽을 확률이 압도적으로 높음에도 비행기 사고 영상을 뉴스에서 쉽게 접해 오히려 비행기를 탔을 때 두려움을 느끼는 것.

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3) 대표성 오류

: 과거 사건이 현재 비슷한 다른 상황에서 같은 효과를 낼것이라 믿는 것
* 팥빙수가 한국에서 잘팔린다고 하여 미국에서도 잘 팔릴 것이라 믿는 오류

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4) 고착과 조정 오류

: 초기 정보에 지나치게 고착되는 경향 (초기 효과와 유사)

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5) 확증 오류

: 과거의 선택을 확증해주는 정보를 수집하는 경향, 과거의 판단이 틀렸다고 하는 정보는 무시한다.

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6) 몰입의 상승현상

: 먼저 내린 결정이 부적절함에도 초기의 의사결정을 고수하려는 경향 / 자기합리화 경향때문

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7) 우연성 오류

: 우연하게 발생한 일들을 예측할 수 있다고 믿는 것 (로또 당첨 비법)

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8) 승자의 재앙

: 경매에서 이겼지만 너무 높은 가격을 부르는 바람에 오히려 망한가는 역설적 현상
* 현대와 삼성이 용산에 있는 한전 부지를 매입하기 위해 경쟁함.
현대가 삼성을 이기기 위해 10조원을 불렀고 터무니없이 높은 가격에 낙찰받음.

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9) 맹목성 오류

: 사건의 결과가 실제로 알려진 후 결과를 정확히 예측 할 수 있었다고 잘못 믿는 경향
* 과잉 확신 : 거봐 ! 내가 이긴다고 했지.

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9. ★ 동기부여 ★

(1) 동기부여란

개인이나 집단이 적극적으로 책임을 지고 일을 하고자 하는 의욕이 생기게 끔 영향력을 행사하는 것

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(2) 동기부여의 경영학적 의미

: 동기부여 → 노력 - (능력) → 성과

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(3) 동기부여 이론의 연구방향

분류	초점	해당이론
내용이론 (content theory)	무엇이 사람들을 동기부여 시키는가? (what?)	욕구단계이론 2요인이론 ERG이론 성취동기이론 X이론, Y이론
과정이론 (process theory)	사람들은 어떤 과정을 거쳐 동기부여되는가? (How?)	기대이론 공정성이론 목표설정이론

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10. ★ 동기부여의 내용이론들 ★

 

(1) 매슬로 (Maslow) 의 욕구단계이론(needs hierarchy theory)

- 인간욕구가 계층을 형성함 - 순서대로 나타남
- 고차욕구는 저차욕구가 충족될 때 동기부여 요인으로 작용
- '결핍-지배-충족-새로운 욕구출현'의 과정으로 자아실현 욕구가 출현될 때까지 계속됨
- 동기부여 = 결핍

① 생리적 욕구 : 식욕, 갈증, 휴식, 성적 만족, 기타 육체에 필요한 욕구
② 안전 욕구 : 신체적 또는 정서적 위협으로부터 안전과 보호
③ 사회적 욕구 : 애정, 소속감, 수용, 우정
④ 존경 욕구 : 자아 존중감, 자율성, 성취감, 지위, 인정, 관심
⑤ 자아실현 욕구 : 자신이 성취할 수 있는 존재가 되도록 충동하는 욕구

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(2) ★ 맥그리거(McGregor)의 X이론과 Y이론

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1) X 이론 가정 : 명령통제에 관한 종속적 견해 (부정적)
인간은 의욕이 없고, 일하기 싫어하고, 책임을 지는 것을 피하고 싶어하며 효과적으로 일하게 하려며 밀착 하여 통제할 필요가 있다.

​2) Y이론 가정 : 개인과 조직목표의 통합 (긍정적)
자기주도적으로 실천하고, 책임을 수용하며, 일하기를 좋아하며, 작업을 당연한 활동으로 생각한다고 가정한 이론.

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(3) ★ 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론(dual factor theory) ★

 

1) 매슬로 이론과의 유사점
① 동기요인만이 행동에 동기를 부여할 수 있음
② 위생요인은 종업원 불만족을 감족시키지만 긍정적 만족을 가져오지 않음

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2) 위생요인과 동기요인

위생요인 (불만족 해소요인)	동기요인 (만족 증진요인)
① ★ 급여 ★ ② 기술적 감독 ③ 회사의 정책과 행정 ④ 상사와의 인간관계 ⑤ 하급자와 인간관계 ⑥ 동료와의 인간관계 ⑦ 작업조건 ⑧ 개인생활 요소 ⑨ 직위 ⑩ 직장의 안정성	① 성취감 ② 칭찬 / 인정 ③ 직무의 도전성 ④ 성장 가능성 ⑤ 책임감 ⑥ 발전성 ​ ​ ​ ​

 

 

(4) ★앨더퍼의 ERG 이론★

1) ERG 이론의 3가지 욕구

① 존재욕구 (Existence needs) : 배고픔, 갈등, 안식처 등 생리적·물질적 욕망
② 관계욕구 (Relatedness needs) : 타인과의 관계
③ 성장욕구 (Growth needs) : 창조적 성장·개인적 성장

 

 

2) 기본 가정

① 욕구좌절 (need frustration) : 고차욕구가 충족되지 않으면 않을수록 저차욕구를 갈망하게 된다. 반면 매슬로는 욕구의 좌절은 없으며 충족되지 않는 욕구를 만족하기 위해 노력한다고 주장.
② 욕구강도 : 저차욕구가 충족될수록 고차욕구에 대한 갈망이 커지는 것.
③ 욕구만족 : 각 수준의 욕구가 충족되지 않을수록 그 욕구에 대한 갈망이 커지는 것.

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3) 작동원리

욕구단계이론	ERG이론
만족-진행 (저차욕구가 만족되었을 때 고차욕구가 진행된다) ​	만족-진행 + ★ 좌절-퇴행 (고차욕구가 만족되지 않거나 좌절되면 저차욕구에 대한 중요성이 커지는 상황)
욕구는 단계적으로 발생	한 가지 이상의 욕구 동시 작용 가능

 

 

 

(5) 아지리스의 미성숙·성숙 이론

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(6) 맥클리랜드의 성취동기이론 (achievent motivation theory)

- 욕구는 선천적인 것이 아니라 후천적​​으로 학습한 것
- 욕구단계는 개인에 따라 차이가 있다 (위계질서 X)
① 성취욕구
② 권력욕구
③ 친화욕구

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11. 동기부여의 과정이론들

 

(1) 기대이론 (expectancy theory)

: 개인이 특별한 방식으로 행동할 가능성은 그 행위가 ① 특정한 결과를 얻어낼 것이라는 개인의 믿음의 강도 ② 개인이 결과에 어느 가치를 부여하는나에 의존한다는 동기부여 이론

① 기대감 (expectancy) (0 ≤ E ≤ 1​) : 노력 했을 때 특정한 목표행위를 성취할 수 있는가에 대한 주관적인 확률
② 수단성 (instrumentality) (-1 ≤ I ≤ ) : 특정한 행위를 달성했을 때 결과가 얻어질 수 있으리라는 주관적 믿음
③ 유의성 (valence) (-n ≤ V ≤ n) : 개인이 특정한 행위를 달성함에 따라 얻어지는 2차적 결과물에 대하여 갖는 욕구

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1) 동기부여의 강도측정

Motivation = E × I × V

 

 

(2) 공정성이론 (equity theory) - 아담스(J.Stacy Adams)

[페스틴저 - 인지부조화 이론] + [호만스 - 분배적 정의] + 아담스 = 공정성이론
: 종업원들은 자신의 투입-산출 비율과 다른 사람의 투입-산출 비율을 비교하여 불공정성을 해소하려고 노력한다는 이론

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1) 작동방법

자신의 투입 산출의 구체적 내용과 상대방(준거인물)의 정보를 사전에 수집하고 이를 비교.

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2) 불공정성 지각으로부터 오는 긴장감 줄이는 방법

① 투입의 변경 : 자신의 투입 상향·하향 조정
② 산출의 변경 :
③ 투입과 산출의 인지적 왜곡 : 실제로 변경하지 않고 머릿속으로 투입-산출 비율을 자신이 원하는 방향으로 생각
④ 장의 이탈 : 이직/퇴직
⑤ 준거인물에 영향을 미침 : 준거일물의 문제 상황 제거 하거나 집단 압력을 가해 투입을 바꾸게 함
⑥ 준거인물 변경 : 비교 대상 변경

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(3) 목표설정이론 (goal-setting theory) - 로크 (Locke)

: 목표에 따라 성과가 어떻게 달라지는가

 

1) 목표의 특성

: 구체적일수록 높은 성과 달성함, 목표의 수용도가 동일할경우 어려운 목표일수록 높은 성과가 예측됨.

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2) 목표의 종류

① 지시된 목표
② 자기설정 목표
③ 참여적 목표 - 목표수용성 높임.

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2) 상황요인들

① 피드백
② 보상조건
③ 직무복잡성
④ 능력
⑤ 경쟁상황

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(4) Porter-Lawler의 동기모델

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12. 내재적 동기이론

 

(1) ★ 핵크만과 올드햄의 직무특성이론 ★

① 기술다양성 (skill variety) : 종업원이 여러가지 기술과 재능을 사용할 수 있도록 직무가 요구하는 정도
② 과업정체성 (task identity) : 직무가 요구하는 전체 작업의 완성과 식별 가능한 업무분화 정도 (일을 처음부터 끝까지 다 하는가)
③ 과업중요성 (task significance) : 직무가 갖고 있는 다른 사람의 생활 또는 실체적인 영향의 정도
④ 자율성 (autonomy) : 과업이 제공하는 실제적인 자유, 독립성 등 재량권
⑤ 피드백 (feedback) : 직무수행 성과에 대한 직접적이고 명확한 정보의 획득

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* 사회과학에서 인과관계

① 독립변수와 종속변수
② 조절변수
③ 매개변수

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(2) ★ 인지적 평가이론

: 인간은 자신의 행동에 대한 원인을 규명하려는 심리적 속성을 갖는다. 동기부여에서 내재적 보상의 효과를 설명한 동기부여 이론.

* 만화그리기를 좋아한 A는 유명 만화작가 B의 화실에서 배울 기회를 갖는다. A는 배우는 동안 무보수로 일했지만 최선을 다해 성과를 냈다. (내재적동기효과) 이후 B는 A의 성실함과 능력을 평가해 월급을 주고 고용한다. 이때 B의 동기유발은 외재적 보상이 투입됨에 따라 내재적 동기가 외재적 보상효과로 변화한다.

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(3) 자기결정이론

: 인간의 동기는 개인이 완전히 내적통제(흥미, 호기심)에 의해 행동할때 가장 높으며, 내재적 이유가 전혀 없는 순전히 외적인 통제(강제)에 의해서 행동할때 가장 낮다.